Pełna lista zmian od 5 listopada 2026 r.
Ustawa zmienia siedem grup przepisów Kodeksu pracy i trzy przepisy Kodeksu postępowania cywilnego, do tego dokłada trzy przepisy przejściowe. Poniżej wszystkie po kolei, w kolejności z ustawy, z odesłaniem do strony, która daną zmianę rozwija.
Ustawa ma sześć artykułów. Pierwszy zmienia Kodeks pracy w siedmiu punktach, drugi Kodeks postępowania cywilnego w trzech, a cztery ostatnie przesądzają, od kiedy i do czego nowe przepisy się stosują. Poniżej wszystko po kolei, w kolejności z Dziennika Ustaw, z krótkim opisem skutku i odesłaniem do strony, która daną zmianę rozwija.
Zmiany w Kodeksie pracy
Artykuł 1 ustawy zmienia siedem grup przepisów. Cztery pierwsze dotyczą równego traktowania, trzy ostatnie mobbingu i regulaminów. Wszystkie wchodzą w życie 5 listopada 2026 r.
| Punkt | Przepis | Rodzaj zmiany | Skutek |
|---|---|---|---|
| pkt 1 | art. 18(3a) § 2, § 3, nowy § 4(1), § 5 | zmiana i dodanie | nowe ujęcie dyskryminacji bezpośredniej, dwie nowe postacie dyskryminacji, nowa definicja molestowania |
| pkt 2 | art. 18(3d) i art. 18(3e) | nowe brzmienie | rozdzielenie zadośćuczynienia od odszkodowania, kwota za naruszenie wielokrotne, szersza ochrona przed odwetem |
| pkt 3 | nowy art. 18(3f) i art. 18(3g) | dodanie | uprawdopodobnienie i odwrócony ciężar dowodu przy równym traktowaniu, obowiązek systematycznej prewencji |
| pkt 4 | art. 94 pkt 2b, nowy pkt 2c | zmiana i dodanie | obowiązek przeciwdziałania wszelkiemu nierównemu traktowaniu i naruszaniu godności oraz dóbr osobistych |
| pkt 5 | art. 94(3) | nowe brzmienie całego artykułu | nowa definicja mobbingu, katalog przejawów, otwarty krąg sprawców, sześciokrotność, regres |
| pkt 6 | nowy art. 94(3a) | dodanie | regulamin dla pracodawcy zatrudniającego co najmniej 10 pracowników, tryb uzgodnienia |
| pkt 7 | art. 104(1) § 1 pkt 10 | dodanie | nowy obowiązkowy element treści regulaminu pracy, chyba że wydano regulamin z art. 94(3a) |
pkt 1: art. 18(3a), czyli definicje dyskryminacji
Paragraf 2 zyskuje zdanie, którego dotąd nie było: niejednakowe traktowanie jest dopuszczalne i nie stanowi dyskryminacji, gdy jest obiektywnie uzasadnione. Paragraf 3 przestaje porównywać pracownika do innych pracowników i porównuje go do jednego innego pracownika w porównywalnej sytuacji. Nowy § 4(1) dopisuje dyskryminację przez założenie, czyli opartą na cesze mylnie wiązanej z pracownikiem, oraz dyskryminację przez skojarzenie, czyli wynikającą z powiązania z osobą, której cecha dotyczy. Paragraf 5 przenosi do definicji molestowania zdanie o elementach fizycznych, werbalnych i pozawerbalnych, które dotąd stało tylko przy molestowaniu seksualnym.
Rozwinięcie: strona Dyskryminacja i molestowanie
pkt 2: art. 18(3d) i art. 18(3e), czyli roszczenia
Dotychczasowy art. 18(3d) mieścił się w jednym zdaniu i dawał wyłącznie odszkodowanie w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie. Nowy ma trzy paragrafy: rozdziela zadośćuczynienie za krzywdę od odszkodowania za szkodę, a przy wielokrotnym naruszeniu każe sądzić kwotę odpowiednio wyższą, nie niższą niż trzykrotność minimalnego wynagrodzenia. Definiuje też, czym jest naruszenie wielokrotne. Artykuł 18(3e) rozszerza ochronę przed odwetem, daje zadośćuczynienie zamiast samego odszkodowania i wprowadza wyłączenie dla osoby, która wiedziała, że do naruszenia nie doszło.
Rozwinięcie: strony Dyskryminacja i molestowanie oraz Działania odwetowe
pkt 3: nowe art. 18(3f) i art. 18(3g)
Artykuł 18(3f) przenosi ciężar dowodu w postępowaniach o naruszenie zasady równego traktowania: osoba zarzucająca naruszenie je uprawdopodobnia, a pracodawca ma wykazać, że do naruszenia nie doszło. Przepis obejmuje nie tylko postępowanie przed sądem, ale też postępowanie prowadzone na podstawie przepisów obowiązujących u pracodawcy, wydanych w celu wykonania obowiązków ustawowych. Artykuł 18(3g) nakłada obowiązek systematycznego przeciwdziałania naruszaniu zasady równego traktowania, opisany tymi samymi czynnościami co przy mobbingu.
Rozwinięcie: strony Postępowanie sądowe oraz Obowiązki pracodawcy
pkt 4: art. 94, czyli katalog obowiązków pracodawcy
Punkt 2b przestaje być wyliczanką kryteriów dyskryminacji i brzmi krótko: przeciwdziałać wszelkiemu nierównemu traktowaniu, dyskryminacji oraz mobbingowi w zatrudnieniu. To rozszerzenie, bo nierówne traktowanie jest pojęciem szerszym niż dyskryminacja. Nowy punkt 2c dokłada obowiązek przeciwdziałania naruszaniu godności oraz innych dóbr osobistych pracownika i wymienia siedem obszarów, w których ma to następować: zdrowie, sfera osobista i reputacja, właściwa komunikacja w miejscu pracy, pozycja w zespole, efekty pracy oraz jej ocena, status zawodowy i kwalifikacje.
Rozwinięcie: strona Obowiązki pracodawcy
pkt 5: art. 94(3), czyli cały przepis o mobbingu od nowa
To najdłuższa i najważniejsza zmiana. Artykuł rósł z pięciu paragrafów do dwunastu. Nie jest to poprawka w dotychczasowym tekście, lecz nowe brzmienie całego artykułu, więc wszystko, co było w starym, a nie zostało powtórzone, przestaje obowiązywać. Dotyczy to trzech rzeczy: wymogu długotrwałości, wymogu rozstroju zdrowia przy zadośćuczynieniu oraz przepisu o pisemnym oświadczeniu pracownika o rozwiązaniu umowy z powodu mobbingu.
Rozwinięcie: strony Nowa definicja mobbingu oraz Zadośćuczynienie i odszkodowanie
pkt 6: nowy art. 94(3a), czyli regulamin
Sześć paragrafów o tym, kto ma ustalić reguły, procedury i częstotliwość działań, w czym je ustalić i jak je uzgodnić. Próg to co najmniej 10 pracowników. Uzgodnienie następuje z zakładowymi organizacjami związkowymi, a gdy ich nie ma, z przedstawicielami pracowników. Po 30 dniach od przedstawienia projektu pracodawca ustala treść sam, uwzględniając to, co ustalono w toku uzgadniania. Do regulaminu stosuje się odpowiednio art. 104(3) Kodeksu pracy, czyli wchodzi w życie po upływie dwóch tygodni od podania go do wiadomości pracowników.
Rozwinięcie: strona Regulamin antymobbingowy
pkt 7: art. 104(1) § 1 pkt 10, czyli treść regulaminu pracy
Do dziewięciu dotychczasowych elementów regulaminu pracy dochodzi dziesiąty: reguły, procedury oraz częstotliwość działań w obszarach przeciwdziałania naruszaniu godności i innych dóbr osobistych, naruszaniu zasady równego traktowania i dyskryminacji oraz mobbingowi. Punkt kończy się zastrzeżeniem: chyba że u pracodawcy wydany został regulamin z art. 94(3a). Obowiązki się więc nie dublują, tylko wykluczają.
Rozwinięcie: strona Regulamin antymobbingowy
Zmiany w Kodeksie postępowania cywilnego
Artykuł 2 ustawy zmienia trzy przepisy. Wszystkie dotyczą tego, gdzie i jak toczy się sprawa, a nie tego, co jest mobbingiem.
| Punkt | Przepis | Co zmienia |
|---|---|---|
| pkt 1 | art. 47 § 2 pkt 1 lit. d | sprawy o naruszenie dóbr osobistych i o roszczenia z tym związane trafiają do składu z dwoma ławnikami, obok istniejących już spraw o równe traktowanie i o mobbing |
| pkt 2 | art. 461 § 1(1) | do właściwości sądów rejonowych, bez względu na wartość przedmiotu sporu oraz na majątkowy lub niemajątkowy charakter sprawy, należą także sprawy o ochronę dóbr osobistych, o mobbing i o naruszenie zasady równego traktowania |
| pkt 3 | nowy art. 477(6a) | zakaz oddalenia powództwa o zadośćuczynienie lub odszkodowanie, jeżeli ustalony stan faktyczny wskazuje na zasadność powództwa z innego tytułu niż wskazany przez pracownika |
Nowe brzmienie art. 461 § 1(1) wymienia też sprawy dotyczące odwołań od decyzji, o której mowa w art. 11 ust. 1 pkt 7a ustawy o Państwowej Inspekcji Pracy. Ta decyzja pochodzi z innej nowelizacji, ustawy z 11 marca 2026 r. (Dz. U. poz. 473), i dotyczy stwierdzania istnienia stosunku pracy, a nie mobbingu. Trafiła do tego samego przepisu, bo obie zmiany porządkują właściwość sądów pracy.
Przepisy przejściowe i wejście w życie
Cztery ostatnie artykuły ustawy rozstrzygają o czasie. Warto je przeczytać osobno, bo to one decydują, czy nowe przepisy obejmują sprawę, która już trwa.
- Art. 3: nękanie, które trwa. Nowe przepisy Kodeksu pracy stosuje się również do wielokrotnego naruszenia wobec pracownika zasady równego traktowania oraz do uporczywego nękania pracownika, które rozpoczęły się przed dniem wejścia w życie ustawy i trwały po tym dniu. Nie jest to działanie prawa wstecz: zdarzenie ma trwać po 5 listopada 2026 r.
- Art. 4: sześć miesięcy na regulamin. W terminie 6 miesięcy od dnia wejścia w życie ustawy pracodawcy dostosują regulamin pracy do nowych wymagań albo wydadzą regulamin z art. 94(3a) § 1. Termin upływa 5 maja 2027 r. i jest jedynym okresem przejściowym w całej ustawie.
- Art. 5: sprawy w toku. Do postępowań wszczętych i niezakończonych przed dniem wejścia w życie ustawy stosuje się dotychczasowe przepisy Kodeksu postępowania cywilnego. Sprawa wytoczona w październiku 2026 r. toczy się więc dalej według starej właściwości i starego składu, choć rozstrzyga się ją według nowych przepisów prawa materialnego, jeżeli nękanie trwało po 5 listopada.
- Art. 6: wejście w życie. Ustawa wchodzi w życie po upływie 3 miesięcy od dnia ogłoszenia. Ogłoszono ją 4 sierpnia 2026 r., więc obowiązuje od 5 listopada 2026 r.
Czego w tej ustawie nie ma
Przy nowelizacji, o której napisano setki tekstów, równie ważne jest to, czego w niej nie znajdziemy. Poniżej cztery rzeczy przypisywane jej najczęściej, a nieobecne w tekście z Dziennika Ustaw.
- Nie ma nowego wykroczenia ani wyższych grzywien. Artykuły 281, 282 i 283 Kodeksu pracy nie są tą ustawą zmieniane, a stosowanie mobbingu i brak regulaminu antymobbingowego nadal nie są w tym katalogu wymienione. Grzywny w Kodeksie pracy rzeczywiście wzrosły w 2026 r., ale zrobiła to inna ustawa i cztery miesiące wcześniej: od 8 lipca 2026 r. granice z art. 281 § 1, art. 282 § 1 i art. 283 § 1 wynoszą od 2000 zł do 60 000 zł, a w dwóch przypadkach z art. 281 § 2 i art. 282 § 3 od 3000 zł do 90 000 zł. Podniosła je ustawa z 11 marca 2026 r. o zmianie ustawy o Państwowej Inspekcji Pracy oraz niektórych innych ustaw (Dz. U. poz. 473).
- Nie ma odwróconego ciężaru dowodu przy mobbingu. Artykuł 18(3f) mówi wyłącznie o postępowaniach o naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu. W sprawie o mobbing dowód nadal obciąża tego, kto twierdzi.
- Nie ma pojęcia modelu racjonalnej ofiary. Termin ten pojawia się w uzasadnieniu projektu, a nie w ustawie. W tekście stoi za to art. 94(3) § 10: ocena, czy doszło do mobbingu, ma charakter zindywidualizowany i uwzględnia okoliczności konkretnego przypadku, zarówno co do rodzaju zachowań, jak i sytuacji pracownika.
- Nie ma obowiązku powołania komisji antymobbingowej. Ustawa wymienia czynności, nie organy. Komisja jest sposobem wykonania obowiązku wykrywania i reagowania, a nie wymogiem ustawowym. Pracodawca może zorganizować to inaczej, byle udokumentował, że wykonuje wszystkie cztery czynności.
Sprawdź to w tekście ustawy
Wszystkie brzmienia w tym serwisie pochodzą z Dziennika Ustaw i z tekstów jednolitych pobranych z rejestru Sejmu. Odnośniki do źródeł, przebiegu prac legislacyjnych i cudzych omówień są zebrane osobno.