Kalendarz i lista kontrolna wdrożenia

Nowelizacja ma tylko jeden okres przejściowy i dotyczy on tylko regulaminu. Wszystko inne działa od pierwszego dnia. Poniżej oś czasu od uchwalenia ustawy do końca terminu na regulamin oraz lista kontrolna podzielona na dwa etapy.

Oś czasu

• 19 czerwca 2026 r. Sejm uchwala ustawę o zmianie ustawy Kodeks pracy oraz ustawy Kodeks postępowania cywilnego. Projekt był rządowy, wpłynął do Sejmu 24 lutego 2026 r., druk numer 2289.
• 8 lipca 2026 r. Stanowisko Senatu, a nazajutrz przekazanie ustawy Prezydentowi do podpisu.
• 30 lipca 2026 r. Prezydent podpisuje ustawę.
• 4 sierpnia 2026 r. Ogłoszenie w Dzienniku Ustaw pod pozycją 1046. Od tego dnia biegnie okres spoczywania ustawy. Podstawa: Dz. U. z 2026 r. poz. 1046
• 5 listopada 2026 r. Wejście w życie. Od tego dnia obowiązują: nowa definicja mobbingu, katalog przejawów, otwarty krąg sprawców, dolne progi zadośćuczynienia, roszczenie regresowe, obowiązki prewencyjne, nowe przepisy o dyskryminacji i wszystkie zmiany procesowe. Podstawa: art. 6 ustawy, czyli 3 miesiące od dnia ogłoszenia
• druga połowa kwietnia 2027 r. Ostatni moment na podanie regulaminu do wiadomości pracowników, żeby wszedł w życie przed upływem terminu. Regulamin wchodzi w życie po upływie 2 tygodni od podania go do wiadomości. Podstawa: art. 94(3a) § 6 Kodeksu pracy w związku z art. 104(3) § 1 Kodeksu pracy. Wniosek z zestawienia przepisów, nie osobny termin ustawowy.
• 5 maja 2027 r. Koniec terminu na regulamin. Pracodawcy dostosują regulamin pracy do wymagań ustawy albo wydadzą regulamin z art. 94(3a) § 1. Podstawa: art. 4 ustawy, czyli 6 miesięcy od dnia wejścia w życie

Dwie daty i najczęstsza pomyłka

Etap pierwszy: do 4 listopada 2026 r.

Tego etapu nie da się przesunąć na maj, bo dotyczy rzeczy, które będą oceniane od 5 listopada. Nie wymaga jeszcze gotowego regulaminu, wymaga natomiast przygotowania.

1. Przeczytać, co obecnie obowiązuje w firmie

   Sprawdzić, czy istnieje polityka antymobbingowa i co dokładnie zawiera. Prawie każdy dokument sprzed nowelizacji powtarza starą definicję z uporczywym i długotrwałym nękaniem, a więc od 5 listopada 2026 r. będzie zawężał ochronę poniżej poziomu ustawowego.

   Zostaje: notatka z przeglądu z listą niezgodności.

2. Ustalić liczbę pracowników i drogę wykonania obowiązku

   Poniżej dziesięciu pracowników wystarczy stosowanie art. 94(3) § 1 bez zapisu w regulaminie. Od dziesięciu trzeba wybrać jedną z trzech dróg: odrębny regulamin, regulamin pracy albo układ zbiorowy. Wybór przesądza o trybie uzgodnienia.

   Podstawa: art. 94(3a) § 1 Kodeksu pracy. Zostaje: decyzja z uzasadnieniem i metodą liczenia zatrudnienia.

3. Przeszkolić kadrę kierowniczą z nowej definicji

   To najpilniejsze działanie, bo od 5 listopada zamiar sprawcy przestaje mieć znaczenie, a granicą jest uzasadnienie i forma. Kierownik, który nie wie, że wystarczy powtarzalność zachowań, będzie postępował według reguł, które przestaną obowiązywać.

   Podstawa: art. 94(3) § 1 i § 9 Kodeksu pracy. Zostaje: program szkolenia i lista obecności.

4. Uruchomić albo naprawić kanał zgłoszeń

   Wykrywanie jest obowiązkiem od pierwszego dnia. Kanał musi działać także wtedy, gdy zgłoszenie dotyczy przełożonego albo pracodawcy, a zgłaszający ma zostać pouczony o zakazie działań odwetowych.

   Podstawa: art. 94(3) § 1 i art. 18(3e) Kodeksu pracy. Zostaje: opis kanału i rejestr zgłoszeń.

5. Przygotować projekt regulaminu i rozpocząć uzgodnienia

   Uzgodnienie wymaga przedstawienia projektu. Po skutecznym uzgodnieniu regulamin można wydać od razu, także przed upływem 30 dni. Termin 30 dni działa dopiero wtedy, gdy do uzgodnienia nie dojdzie: po nim pracodawca ustala treść sam. Do tego trzeba doliczyć dwa tygodnie od podania regulaminu do wiadomości do jego wejścia w życie. Rozpoczęcie jesienią 2026 r. zostawia zapas na wariant bez porozumienia.

   Podstawa: art. 94(3a) § 2 do § 5 Kodeksu pracy. Zostaje: projekt i pismo przewodnie z datą.

Etap drugi: do 5 maja 2027 r.

6. Zakończyć uzgodnienia i ustalić treść

   Jeżeli w ciągu 30 dni od przedstawienia projektu nie doszło do uzgodnienia, pracodawca ustala treść sam, uwzględniając ustalenia podjęte w toku uzgadniania. Warto to udokumentować zestawieniem uwag i sposobu ich uwzględnienia.

   Podstawa: art. 94(3a) § 4 Kodeksu pracy. Zostaje: protokół uzgodnień albo zestawienie uwag.

7. Podać regulamin do wiadomości pracowników

   W sposób przyjęty u danego pracodawcy. Od tego dnia biegną 2 tygodnie do wejścia regulaminu w życie, więc to ten dzień, a nie 5 maja, wyznacza faktyczny koniec prac.

   Podstawa: art. 94(3a) § 6 w związku z art. 104(3) § 1 Kodeksu pracy. Zostaje: obwieszczenie z datą.

8. Zapoznać pracowników i zebrać oświadczenia

   Pracodawca jest obowiązany zapoznać pracownika z treścią regulaminu przed dopuszczeniem go do pracy. Przy regulaminie wprowadzanym w istniejącej firmie oznacza to zapoznanie wszystkich zatrudnionych oraz włączenie tego kroku do procesu zatrudniania nowych osób.

   Podstawa: art. 104(3) § 2 Kodeksu pracy, stosowany odpowiednio. Zostaje: oświadczenia o zapoznaniu.

9. Uruchomić działania z ustaloną częstotliwością

   Regulamin określa, jak często odbywają się szkolenia i przeglądy. Od dnia jego wejścia w życie ta częstotliwość jest miarą, według której ocenia się wykonanie obowiązku, więc harmonogram trzeba wpisać do kalendarza, a nie zostawić w dokumencie.

   Podstawa: art. 94(3) § 1 i art. 94(3a) § 1 Kodeksu pracy. Zostaje: harmonogram i dowody wykonania.

Co potem, czyli działania stałe

Po 5 maja 2027 r. nie kończy się nic poza terminem na dokument. Obowiązek jest z definicji ciągły, więc lista kontrolna zamienia się w harmonogram.

Ustawa nie podaje żadnej z tych liczb. Wymaga tylko, żeby pracodawca sam ustalił częstotliwość i ją zapisał. Powyższe wartości są propozycją, od której można zacząć i którą trzeba dopasować do wielkości i charakteru firmy.

Powrót do strony głównej