Porównywarka: brzmienie dotychczasowe i nowe

Żaden przepis nie pasuje do wyszukiwania. Wyczyść pole albo zmień filtr statusu.

• art. 18(3a) § 2Pojęcie równego traktowaniaZmieniony
  Do 4 listopada 2026 r.Równe traktowanie w zatrudnieniu oznacza niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio, z przyczyn określonych w § 1.

  Od 5 listopada 2026 r.To samo zdanie, a po nim dodane: niejednakowe traktowanie jest dopuszczalne i nie stanowi dyskryminacji, gdy jest obiektywnie uzasadnione.

  Skutek. Ogólna klauzula dopuszczalnego różnicowania trafia do samej definicji, zamiast wynikać wyłącznie z wyjątków w art. 18(3b). Omówienie na stronie Dyskryminacja i molestowanie.

• art. 18(3a) § 3Dyskryminowanie bezpośrednieZmieniony
  Do 4 listopada 2026 r.Istnieje wtedy, gdy pracownik z jednej lub z kilku przyczyn określonych w § 1 był, jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy.

  Od 5 listopada 2026 r.Istnieje wtedy, gdy pracownik z jednej lub z kilku przyczyn określonych w § 1 jest traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie, niż jest, był lub byłby traktowany inny pracownik.

  Skutek. Punktem odniesienia jest jeden inny pracownik, także hipotetyczny, a nie grupa. Łatwiej wskazać komparatora.

• art. 18(3a) § 4(1)Dyskryminacja przez założenie i przez skojarzenieDodany
  Do 4 listopada 2026 r.Przepisu nie było. Obie postacie wywodzono z orzecznictwa unijnego.

  Od 5 listopada 2026 r.Dyskryminowanie istnieje także wtedy, gdy przyczyna była mylnie wiązana z pracownikiem (dyskryminacja przez założenie) lub gdy chodzi o powiązanie z osobą, której ta przyczyna dotyczy (dyskryminacja przez skojarzenie).

  Skutek. Ochroną objęty jest pracownik, który cechy chronionej nie ma, oraz ten, którego dotyczy cecha osoby bliskiej.

• art. 18(3a) § 5Przejawy dyskryminowania i definicja molestowaniaZmieniony
  Do 4 listopada 2026 r.Molestowanie to niepożądane zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika i stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery.

  Od 5 listopada 2026 r.To samo, ale każde takie zachowanie, z dopisanym zdaniem: na zachowanie to mogą się składać fizyczne, werbalne lub pozawerbalne elementy.

  Skutek. Zdanie o elementach zachowania, dotąd tylko przy molestowaniu seksualnym, obejmuje także molestowanie i mobbing.

• art. 18(3d)Roszczenia za naruszenie równego traktowaniaZmieniony
  Do 4 listopada 2026 r.Jedno zdanie: osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę.

  Od 5 listopada 2026 r.Trzy paragrafy: zadośćuczynienie nie niższe niż minimalne wynagrodzenie albo odszkodowanie; przy naruszeniu wielokrotnym zadośćuczynienie odpowiednio wyższe, nie niższe niż trzykrotność; definicja naruszenia wielokrotnego.

  Skutek. Dolny próg przy naruszeniu wielokrotnym wynosi 14 418 zł przy stawce z 2026 r. Rozdzielono zadośćuczynienie od odszkodowania.

• art. 18(3e)Zakaz działań odwetowychZmieniony
  Do 4 listopada 2026 r.Trzy paragrafy: zakaz niekorzystnego traktowania, odpowiednie stosowanie do osoby wspierającej, odszkodowanie nie niższe niż minimalne wynagrodzenie.

  Od 5 listopada 2026 r.Cztery paragrafy: ten sam zakaz, zadośćuczynienie nie niższe niż minimalne wynagrodzenie albo odszkodowanie, pełne roszczenia dla osoby wspierającej oraz wyłączenie ochrony wobec osoby, która wiedziała, że do naruszenia nie doszło.

  Skutek. Szersza ochrona zgłaszających i świadków przy jednym nowym wyjątku. Omówienie na stronie Działania odwetowe.

• art. 18(3f)Uprawdopodobnienie i ciężar dowoduDodany
  Do 4 listopada 2026 r.Przepisu nie było. Rozkład ciężaru dowodu wywodzono z art. 18(3b) § 1 i z orzecznictwa.

  Od 5 listopada 2026 r.Osoba zarzucająca naruszenie zasady równego traktowania uprawdopodobnia fakt naruszenia, a pracodawca ma wykazać, że się go nie dopuścił. Dotyczy postępowań sądowych oraz postępowań na podstawie przepisów obowiązujących u pracodawcy.

  Uwaga. Przepis mówi wyłącznie o naruszeniu zasady równego traktowania. Przy mobbingu obowiązują zasady ogólne. Omówienie na stronie Postępowanie sądowe.

• art. 18(3g)Prewencja przy równym traktowaniuDodany
  Do 4 listopada 2026 r.Przepisu nie było. Obowiązek wynikał pośrednio z art. 94 pkt 2b.

  Od 5 listopada 2026 r.Pracodawca jest obowiązany systematycznie przeciwdziałać naruszaniu zasady równego traktowania przez działania prewencyjne, wykrywanie, właściwe reagowanie, działania naprawcze i wsparcie osób dotkniętych nierównym traktowaniem.

  Skutek. Ten sam pięcioelementowy schemat co przy mobbingu, więc jedna procedura obsługuje oba obszary.

• art. 94 pkt 2bObowiązek przeciwdziałania w katalogu podstawowymZmieniony
  Do 4 listopada 2026 r.Przeciwdziałać dyskryminacji w zatrudnieniu, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność i dalsze wymienione kryteria.

  Od 5 listopada 2026 r.Przeciwdziałać wszelkiemu nierównemu traktowaniu, dyskryminacji oraz mobbingowi w zatrudnieniu.

  Skutek. Zakres szerszy mimo krótszego przepisu: dochodzi nierówne traktowanie niepowiązane z żadnym kryterium oraz mobbing.

• art. 94 pkt 2cOchrona godności i dóbr osobistychDodany
  Do 4 listopada 2026 r.Przepisu nie było. Ochrona wynikała z art. 11(1) Kodeksu pracy, bez wskazania obszarów.

  Od 5 listopada 2026 r.Przeciwdziałać naruszaniu godności oraz innych dóbr osobistych pracownika, w szczególności w obszarach zdrowia, sfery osobistej i reputacji, właściwej komunikacji w miejscu pracy, pozycji w zespole, efektów pracy oraz jej oceny, a także statusu zawodowego i kwalifikacji.

  Skutek. Siedem wymienionych obszarów nadaje się na szkielet oceny ryzyka psychospołecznego i spis tematów w regulaminie.

• art. 94(3) § 1Obowiązek prewencyjny przy mobbinguZmieniony
  Do 4 listopada 2026 r.Pracodawca jest obowiązany przeciwdziałać mobbingowi.

  Od 5 listopada 2026 r.Pracodawca jest obowiązany systematycznie przeciwdziałać mobbingowi w szczególności przez działania prewencyjne, wykrywanie mobbingu oraz właściwe reagowanie na mobbing, a także przez działania naprawcze i wsparcie osób dotkniętych mobbingiem.

  Skutek. Pięć nazwanych czynności zamiast jednego zwrotu ogólnego oraz wymóg systematyczności. Omówienie na stronie Obowiązki pracodawcy.

• art. 94(3) § 2Definicja mobbinguZmieniony
  Do 4 listopada 2026 r.Działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu, wywołujące zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu.

  Od 5 listopada 2026 r.Mobbing oznacza zachowania polegające na uporczywym nękaniu pracownika.

  Skutek. Znika długotrwałość jako osobna przesłanka, znika wymóg skutku i wymóg celu. Omówienie na stronie Nowa definicja mobbingu.

• art. 94(3) § 3Definicja uporczywości i wyłączenie zachowań incydentalnychDodany
  Do 4 listopada 2026 r.Przepisu nie było. Uporczywość i długotrwałość oceniano wyłącznie w orzecznictwie.

  Od 5 listopada 2026 r.Uporczywość nękania polega na tym, że jest ono powtarzalne, nawracające lub stałe. Mobbingiem nie są zachowania incydentalne, choćby stanowiły naruszenie dóbr osobistych pracownika.

  Skutek. Ustawowa miara uporczywości oraz wyraźna granica po stronie pracodawcy.

• art. 94(3) § 4 i § 5Katalog przejawów mobbinguDodany
  Do 4 listopada 2026 r.Przepisu nie było. Elementy takie jak poniżenie, ośmieszenie i izolowanie stały w samej definicji jako skutek albo cel.

  Od 5 listopada 2026 r.Siedem przejawów: upokarzanie, uwłaczanie, zastraszanie, zaniżanie oceny przydatności zawodowej, nieuzasadniona krytyka, poniżanie lub ośmieszanie, utrudnianie funkcjonowania w środowisku pracy oraz izolowanie lub eliminowanie z zespołu, gdy przyjmują postać uporczywego nękania. Zachowania mogą mieć elementy fizyczne, werbalne lub pozawerbalne.

  Skutek. Zaniżanie oceny przydatności zawodowej zmienia rolę: było skutkiem do udowodnienia, jest przejawem zachowania sprawcy.

• art. 94(3) § 6 i § 7Nakazanie, zachęcanie i brak znaczenia celuDodany
  Do 4 listopada 2026 r.Przepisów nie było. Spór o zamiar sprawcy wracał w praktyce w każdej sprawie.

  Od 5 listopada 2026 r.Za mobbing uważa się także nakazanie podejmowania takich zachowań lub zachęcanie do nich, a także zachowania, choćby ich celem nie było uporczywe nękanie.

  Skutek. Brak zamiaru przestaje być argumentem obrony, bo ustawa mówi to wprost; już wcześniej przyjmowano, że mobbing nie musi być umyślny, co odnotowuje uzasadnienie projektu. Nowe jest objęcie odpowiedzialnością tego, kto poleca takie zachowania albo do nich zachęca.

• art. 94(3) § 8Krąg sprawcówDodany
  Do 4 listopada 2026 r.Przepisu nie było. Definicja nie wskazywała, od kogo zachowania mogą pochodzić.

  Od 5 listopada 2026 r.Zachowania pochodzące w szczególności od pracodawcy, przełożonego, osoby na równorzędnym stanowisku, podwładnego, innego pracownika oraz osób wykonujących pracę na innej podstawie niż stosunek pracy, zarówno od pojedynczej osoby, jak i grupy osób.

  Skutek. Mobbing oddolny i mobbing ze strony osób spoza stosunku pracy są objęte wprost. Roszczenie i tak kieruje się do pracodawcy.

• art. 94(3) § 9 i § 10Granica zarządzania i sposób ocenyDodany
  Do 4 listopada 2026 r.Przepisów nie było. Granicę wyznaczało wyłącznie orzecznictwo.

  Od 5 listopada 2026 r.Za mobbing nie mogą być uznane uzasadnione i wyrażone we właściwej formie zachowania, w szczególności rozliczanie z powierzonej pracy lub jej krytyka. Ocena, czy doszło do mobbingu, ma charakter zindywidualizowany i uwzględnia okoliczności konkretnego przypadku.

  Skutek. Dwa warunki wyłączenia muszą być spełnione łącznie: uzasadnienie i właściwa forma.

• art. 94(3) § 11Roszczenia pracownika za mobbingZmieniony
  Do 4 listopada 2026 r.Dwa przepisy. Zadośćuczynienie tylko przy rozstroju zdrowia, bez progu. Odszkodowanie dla tego, kto doznał mobbingu albo z jego powodu rozwiązał umowę, nie niższe niż minimalne wynagrodzenie.

  Od 5 listopada 2026 r.Pracownik, który doznał mobbingu, ma prawo dochodzić od pracodawcy zadośćuczynienia w wysokości nieniższej niż sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia za pracę lub dochodzić odszkodowania od pracodawcy.

  Skutek. Dolny próg zadośćuczynienia to 28 836 zł przy stawce z 2026 r. Dla zadośćuczynienia znika warunek rozstroju zdrowia. Dochodzić roszczeń w trakcie zatrudnienia można było też wcześniej: dawne odszkodowanie obejmowało również pracownika, który doznał mobbingu i nie rozwiązał umowy. Omówienie na stronie Zadośćuczynienie i odszkodowanie.

• art. 94(3) § 12Roszczenie regresowe pracodawcyDodany
  Do 4 listopada 2026 r.Przepisu nie było. Pracodawca szukał podstawy w przepisach ogólnych.

  Od 5 listopada 2026 r.Pracodawca, który wypłacił zadośćuczynienie lub odszkodowanie, może dochodzić od osoby, od której pochodziły zachowania, wyrównania szkody w wysokości odpowiadającej stopniowi winy tej osoby i pracodawcy.

  Skutek. Kwota jest miarkowana winą obu stron, więc brak prewencji po stronie pracodawcy zmniejsza to, co odzyska.

• dawny art. 94(3) § 5Oświadczenie o rozwiązaniu umowy z powodu mobbinguBez odpowiednika
  Do 4 listopada 2026 r.Oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę powinno nastąpić na piśmie z podaniem przyczyny, o której mowa w § 2, uzasadniającej rozwiązanie umowy.

  Od 5 listopada 2026 r.Nowe brzmienie art. 94(3) nie zawiera takiego przepisu. Rozwiązanie umowy przestało być przesłanką roszczenia, więc przepis o formie tego oświadczenia stracił przedmiot.

  Uwaga. Rozwiązanie umowy przez pracownika bez wypowiedzenia z winy pracodawcy pozostaje możliwe na zasadach ogólnych z art. 55 § 1(1) Kodeksu pracy i tam wymóg formy pisemnej z podaniem przyczyny nadal obowiązuje.

• art. 94(3a)Regulamin od dziesięciu pracownikówDodany
  Do 4 listopada 2026 r.Przepisu nie było. Polityka antymobbingowa była dobrowolna, choć zalecana przez orzecznictwo jako dowód przeciwdziałania.

  Od 5 listopada 2026 r.Pracodawca zatrudniający co najmniej 10 pracowników ustala reguły, procedury oraz częstotliwość działań w czterech obszarach, w regulaminie, jeżeli nie ma ich w układzie zbiorowym pracy ani w regulaminie pracy. Uzgodnienie ze związkami albo przedstawicielami pracowników, z terminem 30 dni.

  Skutek. Jedyny nowy obowiązek dokumentowy i jedyny z własnym terminem, do 5 maja 2027 r. Omówienie na stronie Regulamin antymobbingowy.

• art. 104(1) § 1 pkt 10Nowy element treści regulaminu pracyDodany
  Do 4 listopada 2026 r.Katalog kończył się na punkcie 9, dotyczącym potwierdzania obecności i usprawiedliwiania nieobecności.

  Od 5 listopada 2026 r.Dochodzi punkt 10: reguły, procedury oraz częstotliwość działań w obszarach przeciwdziałania naruszaniu godności i dóbr osobistych, naruszaniu równego traktowania i dyskryminacji oraz mobbingowi, chyba że wydano regulamin z art. 94(3a).

  Skutek. Firma z regulaminem pracy może wykonać obowiązek przez aneks, zamiast wydawać osobny dokument.

• art. 47 § 2 pkt 1 lit. dSkład z ławnikami w sprawach o dobra osobisteDodany
  Do 4 listopada 2026 r.Skład ławniczy obejmował sprawy o równe traktowanie oraz o odszkodowanie lub zadośćuczynienie w wyniku stosowania mobbingu, ale nie sprawy o dobra osobiste.

  Od 5 listopada 2026 r.Dochodzi litera d: naruszenie dóbr osobistych i roszczenia z tym związane.

  Skutek. Sąd nie musi zmieniać składu, gdy w toku sprawy okaże się, że podstawą jest naruszenie dóbr osobistych, a nie mobbing.

• art. 461 § 1(1)Właściwość sądów rejonowychZmieniony
  Do 4 listopada 2026 r.Wyliczenie obejmowało sprawy o ustalenie stosunku pracy, wypowiedzenie, przywrócenie do pracy, kary porządkowe i świadectwo pracy, bez względu na wartość przedmiotu sporu.

  Od 5 listopada 2026 r.Dochodzi zwrot bez względu na majątkowy lub niemajątkowy charakter sprawy oraz trzy kategorie: ochrona dóbr osobistych, mobbing i naruszenie zasady równego traktowania.

  Skutek. Wszystkie sprawy o mobbing należą do sądu rejonowego, także te o wysokiej wartości i te o roszczenia niemajątkowe.

• art. 477(6a)Zakaz oddalenia powództwa z powodu innego tytułuDodany
  Do 4 listopada 2026 r.Przepisu nie było. Powództwo o mobbing bywało oddalane mimo ustalenia naruszenia dóbr osobistych, bo oparto je na innej podstawie.

  Od 5 listopada 2026 r.W postępowaniu o zadośćuczynienie lub odszkodowanie z tytułu naruszenia dóbr osobistych, naruszenia zasady równego traktowania lub mobbingu nie jest dopuszczalne oddalenie powództwa, jeżeli ustalony stan faktyczny wskazuje na zasadność powództwa z innego tytułu.

  Skutek. Błędna kwalifikacja własnej sprawy przestaje przesądzać o przegranej, a obrona pracodawcy musi objąć wszystkie trzy podstawy naraz.