Nowa definicja mobbingu, przesłanka po przesłance
Dotychczasowa definicja wymagała uporczywości, długotrwałości i skutku. Nowa wymaga jednego: uporczywego nękania. Poniżej co dokładnie znika, co dochodzi i gdzie przebiega granica, której nowy przepis wprost nie przekracza.
Artykuł 94(3) Kodeksu pracy dostaje nowe brzmienie w całości. Nie jest to poprawka wewnątrz starego tekstu, więc wszystko, czego w nowym brzmieniu nie ma, przestaje obowiązywać. Poniżej definicja rozłożona na paragrafy, z brzmieniem przepisu przy każdym.
Definicja, która przestaje obowiązywać
Przepis obowiązujący do 4 listopada 2026 r. wymagał wykazania kilku rzeczy naraz. Praktyka orzecznicza rozbijała go zwykle na cztery przesłanki: nękanie lub zastraszanie, uporczywość, długotrwałość oraz skutek albo cel.
Mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.
Najtrudniejsza w praktyce była długotrwałość, bo ustawa nie podawała żadnej miary. Druga bariera to skutek w postaci zaniżonej oceny przydatności zawodowej: zdarzało się, że sąd uznawał nękanie za wykazane, a powództwo oddalał, bo skutku nie udowodniono. Trzecia to art. 94(3) § 3 w dawnym brzmieniu, który zadośćuczynienie wiązał z rozstrojem zdrowia, czyli wymagał dowodu medycznego.
Rdzeń: uporczywe nękanie
Nowa definicja mieści się w jednym zdaniu. Wszystko, co dawniej było osobną przesłanką, jest teraz albo wyjaśnieniem uporczywości, albo przykładem, albo zostało usunięte.
Mobbing oznacza zachowania polegające na uporczywym nękaniu pracownika.
Zmieniło się też słowo, którym opisuje się przedmiot. Dawny przepis mówił o działaniach lub zachowaniach dotyczących pracownika lub skierowanych przeciwko niemu. Nowy mówi po prostu o zachowaniach. Rozróżnienie było potrzebne, żeby objąć sytuacje niecelowe, a skoro § 7 wprost przesądza, że cel nie ma znaczenia, rozróżnienie stało się zbędne.
Czym jest uporczywość
Ustawa po raz pierwszy definiuje uporczywość i przy okazji zamyka drogę roszczeniom opartym na jednym zdarzeniu.
Uporczywość nękania polega na tym, że jest ono powtarzalne, nawracające lub stałe. Mobbingiem nie są zachowania incydentalne, choćby stanowiły naruszenie dóbr osobistych pracownika.
Trzy określenia opisują trzy różne wzorce. Powtarzalne to zachowania tego samego rodzaju wracające regularnie. Nawracające to zachowania wracające po przerwach, także po okresie spokoju. Stałe to zachowanie ciągłe, na przykład utrzymywany przez miesiące sposób odzywania się albo trwałe odcięcie od informacji. Długotrwałość nie znika więc całkiem: siedzi wewnątrz uporczywości, ale nie jest już osobnym warunkiem, który trzeba wykazać obok niej.
Zdanie drugie jest po stronie pracodawcy. Wyłącza z mobbingu zachowania incydentalne, i to nawet wtedy, gdy naruszały dobra osobiste pracownika. Jednorazowa awantura przełożonego może więc być naruszeniem dóbr osobistych z art. 11(1) Kodeksu pracy i art. 23 Kodeksu cywilnego, ale nie jest mobbingiem, a to znaczy, że nie ma do niej progu sześciokrotności.
Siedem przejawów mobbingu
Ustawa wylicza przykłady. Wyliczenie jest otwarte, bo poprzedza je zwrot w szczególności, a przejawy mogą występować samodzielnie albo łącznie. Zastrzeżenie na końcu jest ważniejsze niż sama lista.
Przejawami mobbingu są, występujące samodzielnie lub łącznie, w szczególności:
- upokarzanie,
- uwłaczanie,
- zastraszanie,
- zaniżanie oceny przydatności zawodowej pracownika,
- nieuzasadniona krytyka, poniżanie lub ośmieszanie pracownika,
- utrudnianie funkcjonowania w środowisku pracy w zakresie możliwości osiągania efektów pracy, wykonywania zadań służbowych, wykorzystania posiadanych kompetencji, komunikacji ze współpracownikami lub dostępu do koniecznych informacji,
- izolowanie pracownika lub eliminowanie go z zespołu
gdy przyjmują postać uporczywego nękania.
Ostatnie zdanie jest tu kluczowe. Sama obecność zachowania z listy nie wystarcza: musi ono przyjąć postać uporczywego nękania. Bez tego zastrzeżenia jedna nieuzasadniona krytyka byłaby mobbingiem z mocy samego wyliczenia.
Zwraca uwagę pozycja czwarta i piąta. Zaniżanie oceny przydatności zawodowej było dotąd skutkiem, który trzeba było udowodnić. Teraz jest jednym z przejawów, czyli zachowaniem sprawcy. To odwrócenie roli tego samego zwrotu i najczęściej mylona zmiana w całej nowelizacji.
Paragraf 5 dopowiada, z czego takie zachowania mogą się składać.
Na zachowania, o których mowa w § 2 i 4, mogą składać się fizyczne, werbalne lub pozawerbalne elementy.
Element pozawerbalny to na przykład konsekwentne pomijanie w powitaniu, ostentacyjne milczenie na spotkaniach albo wykluczanie z korespondencji. Wcześniej takie zachowania trzeba było podciągać pod nękanie opisowo; teraz mają w ustawie oparcie.
Cel sprawcy przestaje mieć znaczenie
Dwa paragrafy rozszerzają definicję o sytuacje, w których sprawca nie działa własnoręcznie albo nie zmierza do nękania.
§ 6. Za mobbing uważa się także nakazanie podejmowania wobec pracownika zachowań, o których mowa w § 2 i 4, lub zachęcanie do nich.
§ 7. Za mobbing uważa się także zachowania wobec pracownika, o których mowa w § 2, 4 i 6, choćby ich celem nie było uporczywe nękanie.
Paragraf 6 sięga po tego, kto sam niczego nie robi, ale poleca to zrobić albo do tego zachęca. Paragraf 7 zamyka najczęstszą linię obrony: nie miałem takiego zamiaru, chciałem tylko wyegzekwować pracę. Ustawa przesądza to wprost: cel sprawcy nie jest konieczny. W uzasadnieniu projektu odnotowano, że już wcześniej mobbing nie musiał być umyślny, bo dawny przepis obejmował także zachowania jedynie dotyczące pracownika, ale w praktyce spór o zamiar wracał w każdej sprawie.
Kto może być sprawcą
Za mobbing uważa się zachowania wymienione w § 2, 4, 6 i 7, które pochodzą w szczególności od pracodawcy, przełożonego, osoby zajmującej równorzędne stanowisko, podwładnego, innego pracownika oraz osób wykonujących pracę na innej podstawie niż stosunek pracy, zarówno od pojedynczej osoby, jak i grupy osób.
Katalog jest otwarty i wymienia sześć źródeł. Dwa zasługują na osobne zdanie. Podwładny: mobbing oddolny, kierowany przez zespół wobec przełożonego, jest teraz wprost objęty definicją. Osoby wykonujące pracę na innej podstawie niż stosunek pracy: zleceniobiorcy, osoby na kontraktach, pracownicy firm zewnętrznych obecni w zakładzie.
Roszczenie i tak kieruje się do pracodawcy. Otwarty krąg sprawców nie zmienia adresata roszczenia. Paragraf 11 mówi o dochodzeniu zadośćuczynienia i odszkodowania od pracodawcy, także wtedy, gdy nękanie pochodziło od kolegi z sąsiedniego działu albo od zleceniobiorcy firmy sprzątającej. Pracodawca odpowiada za środowisko pracy, a dopiero potem może cofnąć się do sprawcy na podstawie § 12.
Podstawa: art. 94(3) § 11 i § 12 Kodeksu pracy
Granice: co mobbingiem nie jest
Ustawa stawia dwie granice wprost. Pierwsza to zachowania incydentalne z § 3. Druga dotyczy zwykłego zarządzania.
Za mobbing nie mogą być uznane uzasadnione i wyrażone we właściwej formie zachowania wobec pracownika, w szczególności rozliczanie z powierzonej pracy lub jej krytyka.
Przepis stawia dwa warunki naraz i oba muszą być spełnione. Zachowanie ma być uzasadnione, czyli mieć oparcie w faktach i w organizacji pracy, oraz wyrażone we właściwej formie. Uzasadniona krytyka wygłoszona przy całym zespole podniesionym głosem nie korzysta z tego wyłączenia, bo forma nie była właściwa. Krytyka wyrażona spokojnie, ale bez żadnej podstawy i powtarzana tygodniami, też nie, bo nie była uzasadniona.
| Sytuacja | Rozstrzygnięcie | Przepis |
|---|---|---|
| Jednorazowa ostra reprymenda przy zespole | nie mobbing, może być naruszeniem dóbr osobistych | § 3 zdanie drugie |
| Cotygodniowe rozliczanie z zadań, rzeczowe, bez podnoszenia głosu | nie mobbing, mieści się w wyłączeniu | § 9 |
| Comiesięczne wytykanie błędów, których pracownik nie popełnił | może być mobbingiem, krytyka nie jest uzasadniona, a zachowanie jest powtarzalne | § 3 i § 4 pkt 5 |
Ostatnia kolumna wskazuje przepis, który daje rozstrzygnięcie. Ocena konkretnej sprawy należy do sądu i uwzględnia okoliczności, których tabela nie zna, na przykład sytuację osobistą pracownika.
Ocena zindywidualizowana
Ocena, czy doszło do mobbingu, ma charakter zindywidualizowany i uwzględnia okoliczności konkretnego przypadku zarówno co do rodzaju zachowań wobec pracownika, jak i jego sytuacji.
Ten paragraf jest w opracowaniach nazywany modelem racjonalnej ofiary. Warto wiedzieć, że tego określenia w ustawie nie ma; pojawia się w uzasadnieniu projektu, gdzie opisano je jako sposób odróżnienia rzeczywistego nękania od zdarzeń odbieranych nadmiernie subiektywnie. W samym przepisie stoi coś innego i węższego: ocena bierze pod uwagę zarówno rodzaj zachowań, jak i sytuację pracownika. To znaczy, że ten sam żart wobec dwóch osób może być oceniony różnie, jeżeli różni je sytuacja, na przykład stan zdrowia albo pozycja w zespole.
Co ta zmiana znaczy w praktyce
Nowa definicja nie tworzy nowego zjawiska. Zmienia to, co trzeba wykazać, żeby nazwać je mobbingiem, i przez to zmienia rachunek ryzyka po obu stronach.
- Dla pracownika. Odpada dowód długotrwałości, dowód skutku w postaci zaniżonej oceny przydatności zawodowej i dowód rozstroju zdrowia przy zadośćuczynieniu. Zostaje dowód uporczywego nękania, czyli powtarzalności, nawracania albo stałości zachowań.
- Dla pracodawcy. Rośnie znaczenie dokumentacji zarządczej. Skoro uzasadnione i właściwie wyrażone rozliczanie z pracy nie jest mobbingiem, to obrona polega na wykazaniu, że rozliczanie było uzasadnione i miało właściwą formę. Bez zapisanych celów, ocen i notatek ze spotkań nie ma czym tego wykazać.
- Dla kadry kierowniczej. Zmienia się to, czego trzeba uczyć na szkoleniach. Nie chodzi już o unikanie zamiaru nękania, bo zamiar przestał mieć znaczenie, tylko o formę komunikatu i o powtarzalność wzorca.
- Dla spraw już trwających. Nowe przepisy stosuje się także do uporczywego nękania, które rozpoczęło się przed 5 listopada 2026 r. i trwało po tej dacie. Sytuacja zamknięta przed tą datą pozostaje pod dawną definicją.
Zobacz oba brzmienia obok siebie
Porównywarka pokazuje wszystkie zmienione przepisy w dwóch kolumnach, z filtrem na przepisy dodane i zmienione. Kwoty roszczeń i kalkulator są na osobnej stronie.