Równe traktowanie: co dokładnie się zmienia
Zmiany w przepisach o dyskryminacji są mniej głośne niż te o mobbingu, ale dotyczą tych samych spraw sądowych. Dochodzą dwie postacie dyskryminacji, zmienia się definicja molestowania i po raz pierwszy pojawia się kwota za wielokrotne naruszenie.
O mobbingu napisano więcej, ale zmiany w przepisach o równym traktowaniu dotyczą tych samych spraw sądowych i tych samych regulaminów. Ustawa przepisuje cztery paragrafy art. 18(3a), cały art. 18(3d) i dokłada dwa nowe artykuły. Poniżej każda zmiana z brzmieniem przepisu.
Nowe ujęcie równego traktowania
Paragraf 2 art. 18(3a) zyskuje drugie zdanie. Dotychczas przepis mówił tylko, czym równe traktowanie jest. Teraz mówi też, kiedy różnicowanie jest dopuszczalne.
| Do 4 listopada 2026 r. | Od 5 listopada 2026 r. |
|---|---|
| Równe traktowanie w zatrudnieniu oznacza niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio, z przyczyn określonych w § 1. | To samo zdanie oraz dodane: niejednakowe traktowanie jest dopuszczalne i nie stanowi dyskryminacji, gdy jest obiektywnie uzasadnione. |
Dodane zdanie porządkuje coś, co dotąd wynikało z orzecznictwa i z rozproszonych wyjątków w art. 18(3b). Nie jest to jednak ogólne zwolnienie dla pracodawcy.
Czego to zdanie nie robi. Nie uchyla art. 18(3b), który nadal wylicza, kiedy różnicowanie sytuacji pracownika nie narusza zasady równego traktowania, ani wymagań wynikających z prawa Unii, w szczególności z dyrektywy 2000/78/WE. Ocena pozostaje trójstopniowa: zgodny z prawem cel, właściwe i konieczne środki, a przy przyczynach chronionych dodatkowo warunki z wyjątków ustawowych. Ogólne powołanie się na interes firmy nie jest obiektywnym uzasadnieniem różnicowania ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność ani inną cechę chronioną.
Podstawa: art. 18(3a) § 2 i art. 18(3b) § 1 do § 4 Kodeksu pracy oraz art. 2, 4 i 6 dyrektywy Rady 2000/78/WE. To omówienie nowego przepisu, nie utrwalona wykładnia: orzecznictwa na jego tle jeszcze nie ma.
Dyskryminacja bezpośrednia
Dyskryminowanie bezpośrednie istnieje wtedy, gdy pracownik z jednej lub z kilku przyczyn określonych w § 1 jest traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie, niż jest, był lub byłby traktowany inny pracownik.
Zmiana wygląda na kosmetyczną, a nie jest. Dotychczasowy przepis porównywał pracownika do innych pracowników, w liczbie mnogiej. Nowy porównuje go do innego pracownika, w liczbie pojedynczej. Znika też konstrukcja mógłby być traktowany, a wchodzi jest, był lub byłby traktowany. Praktyczny skutek: łatwiej wskazać punkt odniesienia, bo wystarczy jedna osoba w porównywalnej sytuacji, także hipotetyczna.
Dyskryminacja przez założenie i przez skojarzenie
To jedyny całkiem nowy paragraf w art. 18(3a). Obie postacie były dotąd wywodzone z orzecznictwa unijnego, a teraz mają oparcie w tekście ustawy.
Dyskryminowanie istnieje także wtedy, gdy pracownik z jednej lub z kilku przyczyn określonych w § 1 jest traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż jest, był lub byłby traktowany inny pracownik, choćby przyczyna ta była mylnie z nim wiązana (dyskryminacja przez założenie) lub z uwagi na powiązanie z osobą, której ta przyczyna dotyczy (dyskryminacja przez skojarzenie).
| Postać | Na czym polega | Przykład |
|---|---|---|
| Przez założenie | cecha chroniona jest pracownikowi przypisywana mylnie, a mimo to decyduje o gorszym traktowaniu | pominięcie przy awansie osoby uznanej za wyznawcę określonej religii, choć wyznawcą nie jest |
| Przez skojarzenie | gorsze traktowanie wynika z powiązania z osobą, której cecha chroniona dotyczy | odmowa elastycznej organizacji pracy rodzicowi dziecka z niepełnosprawnością, z powodu tej niepełnosprawności |
Przykłady są własne i mają jedynie pokazać różnicę między obiema postaciami. Ocena konkretnej sprawy zależy od okoliczności i należy do sądu.
Molestowanie
Paragraf 5 art. 18(3a) wymienia przejawy dyskryminowania. Zmieniają się oba punkty, ale istotna jest zmiana w punkcie drugim, czyli w definicji molestowania.
| Do 4 listopada 2026 r. | Od 5 listopada 2026 r. |
|---|---|
| niepożądane zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika i stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery (molestowanie) | każde niepożądane zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika i stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery; na zachowanie to mogą się składać fizyczne, werbalne lub pozawerbalne elementy (molestowanie) |
Zdanie o elementach fizycznych, werbalnych i pozawerbalnych stało dotąd wyłącznie przy molestowaniu seksualnym w § 6. Teraz jest przy obu. To ujednolicenie, którego brak trudno było uzasadnić: sposób zachowania nie zależy od tego, czy odnosi się do płci. Analogiczne zdanie ustawa wpisała też do przepisu o mobbingu, w art. 94(3) § 5.
W punkcie pierwszym słowo działanie zastąpiono zwrotem każde działanie. Zmiana jest redakcyjna i nie zmienia zakresu.
Roszczenia i kwoty
Dawny art. 18(3d) mieścił się w jednym zdaniu i znał tylko odszkodowanie. Nowy ma trzy paragrafy i rozdziela dwa roszczenia, tak samo jak przy mobbingu.
§ 1. Osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do zadośćuczynienia w wysokości nieniższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów, lub prawo do odszkodowania.
§ 2. W przypadku wielokrotnego naruszenia wobec osoby zasady równego traktowania w zatrudnieniu sąd ocenia rozmiar krzywdy wyrządzonej tej osobie i zasądza na jej rzecz zadośćuczynienie stanowiące kwotę odpowiednio wyższą, nieniższe niż trzykrotność minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów.
| Sytuacja | Dolny próg | Kwota |
|---|---|---|
| Naruszenie jednorazowe | minimalne wynagrodzenie | 4806 zł |
| Naruszenie wielokrotne | trzykrotność minimalnego wynagrodzenia | 14 418 zł |
Kwoty przy minimalnym wynagrodzeniu 4806 zł obowiązującym w 2026 r. Zauważ różnicę wobec mobbingu: tam próg wynosi sześciokrotność, czyli 28 836 zł. Ustawodawca uznał, że uporczywe nękanie wyrządza krzywdę większą niż jednorazowe naruszenie zasady równego traktowania.
Paragraf 2 jest zbudowany inaczej niż § 1. Nie mówi tylko o progu, ale nakazuje sądowi ocenić rozmiar krzywdy i zasądzić kwotę odpowiednio wyższą, przy czym nie niższą niż trzykrotność. Próg jest więc dolną granicą, a nie punktem docelowym.
Czym jest naruszenie wielokrotne
Pod pojęciem wielokrotnego naruszenia wobec osoby zasady równego traktowania w zatrudnieniu rozumie się naruszenia powtarzalne z tej samej przyczyny, z wielu przyczyn lub naruszenie jednokrotne z wielu przyczyn jednocześnie.
Definicja obejmuje trzy przypadki, a trzeci jest najbardziej zaskakujący. Naruszeniem wielokrotnym jest także naruszenie jednokrotne z wielu przyczyn jednocześnie. Jedno zdarzenie oparte na dwóch kryteriach, na przykład na wieku i na niepełnosprawności, wchodzi więc do wyższego progu, choć zdarzyło się raz. To ustawowe ujęcie dyskryminacji krzyżowej.
| Przypadek | Liczba zdarzeń | Liczba przyczyn |
|---|---|---|
| Naruszenia powtarzalne z tej samej przyczyny | wiele | jedna |
| Naruszenia powtarzalne z wielu przyczyn | wiele | wiele |
| Naruszenie jednokrotne z wielu przyczyn jednocześnie | jedno | wiele |
Obowiązek prewencyjny z art. 18(3g)
Nowy art. 18(3g) powtarza dla równego traktowania ten sam schemat, który art. 94(3) § 1 wprowadza dla mobbingu: systematyczne przeciwdziałanie przez działania prewencyjne, wykrywanie, właściwe reagowanie, działania naprawcze i wsparcie osób dotkniętych nierównym traktowaniem. Rozwinięcie tego obowiązku, razem ze śladem dowodowym dla każdej czynności, jest na stronie Obowiązki pracodawcy.
Kodeks pracy to nie jedyna ustawa w tej sprawie. Osoby zatrudnione na innej podstawie niż stosunek pracy podlegają ustawie z 3 grudnia 2010 r. o wdrożeniu niektórych przepisów Unii Europejskiej w zakresie równego traktowania (t.j. Dz. U. z 2025 r. poz. 1452). Nowelizacja jej nie zmienia, więc definicje w obu ustawach od 5 listopada 2026 r. się rozjadą. Firma zatrudniająca także zleceniobiorców powinna to uwzględnić przy pisaniu regulaminu, bo art. 94(3) § 8 Kodeksu pracy wymienia takie osoby jako możliwe źródło mobbingu wobec pracownika.
Jedna procedura na cztery obszary
Artykuł 94(3a) każe ustalić reguły w czterech obszarach naraz, więc jeden regulamin obsługuje i mobbing, i równe traktowanie, i dyskryminację, i dobra osobiste.