Mobbing po nowemu: co zmienia się 5 listopada 2026 r.

Przez dwadzieścia trzy lata mobbing był w Kodeksie pracy jednym przepisem z pięcioma paragrafami. Od 5 listopada 2026 r. jest przepisem z dwunastoma paragrafami, obok którego stoi drugi, całkiem nowy, o regulaminie. Zmienia się definicja, znika przesłanka długotrwałości i rozstroju zdrowia, pojawia się minimalne zadośćuczynienie równe sześciu płacom minimalnym, a obowiązek przeciwdziałania, który istniał wcześniej, zyskuje nazwane czynności i określoną częstotliwość. Ten serwis prowadzi przez każdą z tych zmian osobno, z brzmieniem dotychczasowym obok nowego i z edytowalnymi wzorami dokumentów do dostosowania.

Zapis numeracji. Kodeks pracy używa artykułów z indeksem górnym. W tym serwisie zapisujemy je w nawiasie: art. 94(3) znaczy artykuł dziewięćdziesiąty czwarty z indeksem trzy, a nie artykuł dziewięćset czterdziesty trzeci. Tak samo art. 18(3a), art. 18(3d), art. 104(1).

Cała nowelizacja w siedmiu zdaniach

Ustawa zmienia siedem grup przepisów Kodeksu pracy, trzy przepisy Kodeksu postępowania cywilnego i dokłada trzy przepisy przejściowe. Poniżej to, co zmienia się naprawdę, bez powtarzania nagłówków prasowych.

Pełna lista zmian, przepis po przepisie, w kolejności z ustawy, jest na stronie Co się zmienia. Brzmienia dotychczasowe obok nowych stoją w porównywarce.

Nowa definicja: co znika, co dochodzi

Dotychczasowa definicja miała cztery elementy, które trzeba było wykazać łącznie. Nowa ma jeden i doprecyzowuje go w kolejnych paragrafach. Poniżej różnica w postaci, w jakiej ma znaczenie w sądzie.

Brzmienie dotychczasowe z tekstu jednolitego Kodeksu pracy, Dz. U. z 2025 r. poz. 277. Brzmienie nowe z art. 1 pkt 5 ustawy z 19 czerwca 2026 r., Dz. U. poz. 1046. Pełny rozbiór wszystkich dwunastu paragrafów jest na stronie Nowa definicja mobbingu.

Co pracodawca ma zrobić

Obowiązek prewencyjny jest teraz opisany czasownikami, a nie rzeczownikiem. Dotychczasowy przepis brzmiał: pracodawca jest obowiązany przeciwdziałać mobbingowi, i już wtedy orzecznictwo wymagało działań rzeczywistych, a nie pozornych. Nowy przepis wymienia, na czym to przeciwdziałanie polega, i dodaje słowo systematycznie. Zmienia się więc nie sam obowiązek, tylko jego opis i sprawdzalność: bierność przed 5 listopada 2026 r. też nie była zgodna z prawem.

1. Działania prewencyjne

   Szkolenia, informowanie, jasne reguły komunikacji i rozliczania pracy, rozpoznanie ryzyka w zespołach o podwyższonym napięciu. Ustawa nie wskazuje form, ale każe określić ich częstotliwość.

   Podstawa: art. 94(3) § 1 oraz art. 94(3a) § 1 Kodeksu pracy. Zostaje: plan działań z terminami i dowody wykonania.

2. Wykrywanie

   Kanał zgłoszeń, który działa także wtedy, gdy zgłoszenie dotyczy bezpośredniego przełożonego, oraz obserwacja sygnałów pośrednich: rotacji, absencji, skarg na atmosferę.

   Podstawa: art. 94(3) § 1 Kodeksu pracy. Zostaje: rejestr zgłoszeń i sygnałów.

3. Właściwe reagowanie

   Postępowanie wyjaśniające prowadzone przez osoby bezstronne, wysłuchanie obu stron, decyzja pracodawcy na piśmie i informacja zwrotna dla zgłaszającego.

   Podstawa: art. 94(3) § 1 Kodeksu pracy. Zostaje: protokoły, raport komisji, decyzja.

4. Działania naprawcze

   Usunięcie przyczyny, zmiany organizacyjne, kary porządkowe albo rozwiązanie stosunku pracy ze sprawcą. Naprawcze znaczy przywracające stan sprzed naruszenia, a nie zamykające akta sprawy.

   Podstawa: art. 94(3) § 1 Kodeksu pracy. Zostaje: notatka o wdrożonych zmianach.

5. Wsparcie osób dotkniętych

   Czynność najczęściej pomijana we wzorach krążących w sieci. Ustawa wymaga wsparcia osoby dotkniętej mobbingiem, a nie samego poinformowania jej o wyniku postępowania.

   Podstawa: art. 94(3) § 1 Kodeksu pracy. Zostaje: zapis, jakie wsparcie zaproponowano.

Ten sam schemat ustawa powtarza dla zasady równego traktowania w nowym art. 18(3g). Rozwinięcie każdego z tych obowiązków jest na stronie Obowiązki pracodawcy, a układ samego postępowania wyjaśniającego na stronie Postępowanie wewnętrzne.

Regulamin od dziesięciu pracowników

Nowy art. 94(3a) Kodeksu pracy nakazuje pracodawcy zatrudniającemu co najmniej 10 pracowników ustalić reguły, procedury oraz częstotliwość działań w czterech obszarach: przeciwdziałania naruszaniu godności i innych dóbr osobistych, przeciwdziałania naruszaniu zasady równego traktowania, przeciwdziałania dyskryminacji i przeciwdziałania mobbingowi. Obowiązek można wykonać na trzy sposoby.

Regulamin pracy wprowadza obowiązkowo pracodawca zatrudniający co najmniej 50 pracowników, a przy zatrudnieniu od 20 do 49 pracowników na wniosek zakładowej organizacji związkowej. Firma zatrudniająca od 10 do 49 pracowników, która regulaminu pracy nie ma, wykonuje nowy obowiązek przez wydanie odrębnego regulaminu. Uwaga w drugą stronę: nowy pkt 10 w art. 104(1) § 1 nie ma własnego progu zatrudnienia, więc kto ma regulamin pracy dobrowolnie, przy mniej niż dziesięciu pracownikach, i tak powinien uzupełnić jego treść. Szczegóły trybu i terminów są na stronie Regulamin antymobbingowy.

Ile to kosztuje

Nowelizacja nie podnosi grzywien z Kodeksu pracy i nie tworzy nowego wykroczenia. Grzywny wzrosły w 2026 r. z innego powodu i na innej podstawie, o czym niżej. Ta ustawa podnosi dolny próg zadośćuczynienia, którego pracownik żąda przed sądem pracy, i zdejmuje z niego warunki, które dotąd zamykały drogę większości spraw.

Minimalne wynagrodzenie za pracę w 2026 r. wynosi 4806 zł na podstawie § 1 rozporządzenia Rady Ministrów z 11 września 2025 r. (Dz. U. poz. 1242). Kwoty rosną razem ze stawką minimalną, więc od 1 stycznia 2027 r. będą inne. Wyliczenia dla dowolnej stawki, roszczenie regresowe wobec sprawcy oraz to, czego ustawa w grzywnach nie zmienia, opisuje strona Zadośćuczynienie i odszkodowanie.

Co zmienia się w sądzie

Zmiany procesowe są krótkie, ale przesuwają rozkład ryzyka. Trzy z nich dotyczą Kodeksu postępowania cywilnego, jedna jest w Kodeksie pracy.

Przepisy przejściowe rozdzielają te dwie warstwy. Nowe przepisy Kodeksu pracy stosuje się także do nękania, które zaczęło się przed 5 listopada 2026 r. i trwało po tej dacie. Nowe przepisy procesowe nie obejmują spraw wszczętych i niezakończonych przed tym dniem. Rozwinięcie na stronie Postępowanie sądowe.

Dwie daty, które rozstrzygają o wszystkim

Co jest w tym serwisie

Serwis jest omówieniem jednej nowelizacji i przepisów, które ona zmienia. Nie jest kancelarią, nie prowadzi spraw i nie udziela porad w indywidualnych sytuacjach. Podzielony jest tak, żeby każda strona odpowiadała na jedno pytanie.

Dokumenty do pobrania

Materiały są bezpłatne i nie wymagają rejestracji ani podania adresu poczty. Wzory są edytowalne, z polami do wypełnienia i z instrukcją w treści dokumentu. Arkusze mają policzone formuły, sprawdzone przeliczeniem. Żaden z tych dokumentów nie ma wzoru urzędowego: przepisy nie przewidują wzoru regulaminu antymobbingowego ani protokołu z postępowania wyjaśniającego, więc układ jest autorski i odpowiada na to, co ustawa nakazuje ustalić.

Wersja, rozmiar, suma kontrolna SHA-256 i wykaz zmian każdego pliku stoją na stronie Pliki do pobrania.

Pytania i odpowiedzi

Czy muszę mieć regulamin antymobbingowy, jeżeli zatrudniam ośmiu pracowników?

Nie. Obowiązek spisania reguł, procedur i częstotliwości działań dotyczy pracodawcy zatrudniającego co najmniej 10 pracowników. Przy mniejszym zatrudnieniu nadal obowiązuje jednak art. 94(3) § 1, czyli systematyczne przeciwdziałanie mobbingowi przez prewencję, wykrywanie, reagowanie, działania naprawcze i wsparcie. Zmienia się tylko to, że ustawa nie każe tego zapisywać w regulaminie.

Podstawa: art. 94(3) § 1 i art. 94(3a) § 1 Kodeksu pracy

Do kiedy mam czas na wydanie regulaminu?

Do 5 maja 2027 r., czyli 6 miesięcy od dnia wejścia w życie ustawy. Termin dotyczy wyłącznie dostosowania regulaminu pracy albo wydania regulaminu z art. 94(3a) § 1. Wszystkie pozostałe zmiany obowiązują od 5 listopada 2026 r.

Podstawa: art. 4 ustawy z 19 czerwca 2026 r. (Dz. U. poz. 1046)

Czy 28 836 zł to kwota maksymalna?

Nie, to dolny próg. Przepis mówi o zadośćuczynieniu w wysokości nie niższej niż sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia za pracę. Sąd zasądza kwotę odpowiednią do rozmiaru krzywdy, a próg tylko zamyka drogę do kwot symbolicznych. Górnej granicy ustawa nie wyznacza. Obok zadośćuczynienia pracownik może dochodzić odszkodowania za szkodę majątkową, dla którego ustawa progu nie przewiduje.

Podstawa: art. 94(3) § 11 Kodeksu pracy

Czy nowe przepisy obejmą sytuację, która zaczęła się w tym roku?

Tak, jeżeli nękanie trwało po 5 listopada 2026 r. Ustawa wprost każe stosować nowe przepisy do uporczywego nękania pracownika oraz do wielokrotnego naruszenia zasady równego traktowania, które rozpoczęły się przed dniem jej wejścia w życie i trwały po tym dniu. Inaczej jest z procedurą: do spraw sądowych wszczętych i niezakończonych przed 5 listopada 2026 r. stosuje się dotychczasowe przepisy Kodeksu postępowania cywilnego.

Podstawa: art. 3 i art. 5 ustawy z 19 czerwca 2026 r. (Dz. U. poz. 1046)

Czy inspektor pracy może teraz ukarać firmę za mobbing?

Ta nowelizacja nie tworzy nowego wykroczenia ani nie podnosi grzywien. Katalog wykroczeń z art. 281, 282 i 283 Kodeksu pracy pozostaje bez zmian, a stosowanie mobbingu ani brak regulaminu antymobbingowego nie są w nim wymienione. Inspektor pracy może natomiast skierować wystąpienie albo wydać polecenie, a ustalenie, czy doszło do mobbingu, należy do sądu pracy.

Grzywny w Kodeksie pracy rzeczywiście wzrosły w 2026 r., ale zrobiła to inna ustawa: od 8 lipca 2026 r. wynoszą od 2000 zł do 60 000 zł zamiast dotychczasowych kwot, a w dwóch przypadkach od 3000 zł do 90 000 zł. Podniosła je ustawa z 11 marca 2026 r. (Dz. U. poz. 473) i dotyczą one tego, co w katalogu wykroczeń stoi, a mobbingu tam nie ma. Kto pisze o drastycznym podniesieniu kar w związku z mobbingiem, ma na myśli nowe minimum zadośćuczynienia równe sześciu płacom minimalnym, a nie grzywnę.

Podstawa: art. 281 do art. 283 Kodeksu pracy oraz art. 11 ustawy o Państwowej Inspekcji Pracy

Czy w sprawie o mobbing to pracodawca musi się teraz bronić?

Przy mobbingu nie. Nowy art. 18(3f) Kodeksu pracy przenosi ciężar dowodu wyłącznie w postępowaniach o naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu: tam pracownik uprawdopodobnia naruszenie, a pracodawca ma wykazać, że do niego nie doszło. Przepis wymienia równe traktowanie i nie wymienia mobbingu, więc w sprawie o mobbing obowiązują zasady ogólne. Reguła z art. 18(3f) obejmuje za to nie tylko proces cywilny, ale też postępowanie prowadzone na podstawie wewnętrznych przepisów pracodawcy.

Podstawa: art. 18(3f) § 1 i § 2 Kodeksu pracy

Czy zgłoszenie mobbingu chroni przed zwolnieniem?

Skorzystanie z uprawnień z tytułu naruszenia przepisów prawa pracy nie może być podstawą niekorzystnego traktowania ani przyczyną wypowiedzenia lub rozwiązania umowy bez wypowiedzenia. Ochrona obejmuje też każdego, kto udzielił wsparcia w jakiejkolwiek formie. Ustawa przewiduje jeden wyjątek: przepisów tych nie stosuje się do osoby, która wiedziała, że do naruszenia prawa pracy nie doszło.

Podstawa: art. 18(3e) § 1, § 3 i § 4 Kodeksu pracy

Czy mobbing zgłasza się do sanepidu?

Nie. Państwowa Inspekcja Sanitarna zajmuje się warunkami sanitarnymi i higienicznymi oraz chorobami zawodowymi, a nie relacjami w zespole. Skargę na mobbing rozpatruje Państwowa Inspekcja Pracy, a o tym, czy do mobbingu doszło i jakie kwoty się należą, rozstrzyga sąd pracy. Podział ról między te organy opisuje strona Kto kontroluje.

Podstawa: art. 10 i art. 11 ustawy o Państwowej Inspekcji Pracy

Historia zmian

Rodzaje wpisów są rozdzielone celowo. Zmiana prawa to zmiana przepisu z datą, od której obowiązuje. Weryfikacja treści to sprawdzenie tego, co serwis o przepisie pisał, bez zmiany samego przepisu. Dane statystyczne to zmiana liczb, a nie prawa. Zmiana serwisu nie dotyka warstwy prawnej.

Historia zmian serwisu: co się zmieniło w prawie i co w związku z tym zmieniło się tutaj

Kiedy i co	Podstawa	Co zmieniono w serwisie
3 września 2026 r. zmiana prawa	Ustawa z 19 czerwca 2026 r. o zmianie ustawy Kodeks pracy oraz ustawy Kodeks postępowania cywilnego (Dz. U. poz. 1046) obowiązuje od 5 listopada 2026 r.Nowe brzmienie całego art. 94(3) Kodeksu pracy: definicja mobbingu skrócona do uporczywego nękania, dodany katalog siedmiu przejawów, otwarty krąg sprawców, wyłączenie zachowań incydentalnych oraz uzasadnionej krytyki, dolny próg zadośćuczynienia równy sześciokrotności minimalnego wynagrodzenia i roszczenie regresowe pracodawcy wobec sprawcy. Dodany art. 94(3a) o regulaminie dla pracodawcy zatrudniającego co najmniej 10 pracowników oraz art. 104(1) § 1 pkt 10 o treści regulaminu pracy. W przepisach o równym traktowaniu: nowe brzmienie art. 18(3a) § 2, 3 i 5, dodany § 4(1) o dyskryminacji przez założenie i przez skojarzenie, nowe brzmienie art. 18(3d) i art. 18(3e), dodane art. 18(3f) o uprawdopodobnieniu i art. 18(3g) o prewencji. W Kodeksie postępowania cywilnego: dodany art. 47 § 2 pkt 1 lit. d, nowe brzmienie art. 461 § 1(1) i dodany art. 477(6a). Ustawa ogłoszona 4 sierpnia 2026 r., wchodzi w życie po upływie 3 miesięcy od ogłoszenia.	Cały serwis powstał wokół tej nowelizacji. Wszystkie zmienione przepisy zestawione w porównywarce w dwóch kolumnach, brzmienie dotychczasowe obok nowego. Kwoty progów wpisane do rejestru faktów kontrolowanych jako wartości pochodne od minimalnego wynagrodzenia, więc podniesienie stawki będzie jedną zmianą.
3 września 2026 r. zmiana prawa	Ustawa z 11 marca 2026 r. o zmianie ustawy o Państwowej Inspekcji Pracy oraz niektórych innych ustaw (Dz. U. poz. 473) obowiązuje od 8 lipca 2026 r.Dodany art. 11 ust. 1 pkt 7a ustawy o Państwowej Inspekcji Pracy, dający organom inspekcji uprawnienie do stwierdzania w drodze decyzji istnienia stosunku pracy, oraz nowe brzmienie art. 11 ust. 1 pkt 8 o wystąpieniu i poleceniu. Nowelizacja nie dotyczy mobbingu, ale to do jej decyzji odsyła nowe brzmienie art. 461 § 1(1) Kodeksu postępowania cywilnego.	Odnotowane na stronie o postępowaniu sądowym i w wykazie podstaw prawnych, żeby czytelnik nie brał wzmianki o art. 11 ust. 1 pkt 7a za element regulacji o mobbingu. Zaktualizowane brzmienie art. 11 ust. 1 pkt 8 powołane na stronie o organach kontrolnych.
3 września 2026 r. zmiana prawa	Art. 3 ustawy z 11 marca 2026 r. o zmianie ustawy o Państwowej Inspekcji Pracy oraz niektórych innych ustaw (Dz. U. poz. 473) obowiązuje od 8 lipca 2026 r.Podwojenie grzywien za wykroczenia przeciwko prawom pracownika. W art. 281 § 1, art. 282 § 1 i art. 283 § 1 Kodeksu pracy kwoty od 1000 zł do 30 000 zł zastąpiono kwotami od 2000 zł do 60 000 zł, a w art. 281 § 2 i art. 282 § 3 kwoty od 1500 zł do 45 000 zł kwotami od 3000 zł do 90 000 zł. Dodano też art. 281 § 1 pkt 1b. Zmiana nie ma związku z mobbingiem: katalog wykroczeń nadal nie obejmuje ani stosowania mobbingu, ani braku regulaminu antymobbingowego.	Wpis powstał, bo serwis podaje granice grzywien czytelnikowi przy rozstrzygnięciu, że nowelizacja o mobbingu nie tworzy nowego wykroczenia. Tekst jednolity Kodeksu pracy z Dz. U. z 2025 r. poz. 277 podaje jeszcze stawki sprzed zmiany, więc opracowania oparte wyłącznie na nim są w tym miejscu nieaktualne. Nowe kwoty wpisane do rejestru faktów kontrolowanych, a stare do pola wartości wycofanych, żeby nie mogły wrócić niezauważone. Zmianę wykrył rejestr aktów prawnych, porównując nowelizacje ogłoszone po tekście jednolitym z jednostkami redakcyjnymi powoływanymi w serwisie.
3 września 2026 r. dane statystyczne	Rozporządzenie Rady Ministrów z 11 września 2025 r. w sprawie wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę oraz wysokości minimalnej stawki godzinowej w 2026 r. (Dz. U. poz. 1242) obowiązuje od 1 stycznia 2026 r.Minimalne wynagrodzenie za pracę od 1 stycznia 2026 r. wynosi 4806 zł. Od tej kwoty liczą się wszystkie dolne progi zadośćuczynienia w nowelizacji o mobbingu. Rozporządzenia na 2027 r. na dzień uruchomienia serwisu nie ogłoszono jeszcze w Dzienniku Ustaw; Rada Ministrów ma na to czas do 15 września 2026 r.	Stawka wpisana do rejestru faktów kontrolowanych jako fakt bazowy, a kwoty 28 836 zł, 14 418 zł i 4806 zł jako fakty pochodne liczone z niej. Termin następnego przeglądu ustawiony na 16 września 2026 r. Serwis podaje kwoty obowiązujące, a nie zapowiadane w projekcie rozporządzenia.
3 września 2026 r. zmiana serwisu	Poprawki po drugim audycie zewnętrznym (wydanie 1.2)Bez zmiany przepisu.	Wydanie 1.2 po drugim audycie. Poprawki prawne i logiczne: przywrócono ustawowe „lub” w opisie roszczeń, doprecyzowano relację równego traktowania i dyskryminacji, rozdzielono rolę Państwowej Inspekcji Pracy i sądu przy sprawie przeciw pracodawcy, w aneksie rozdzielono próg z art. 94(3a) od zakresu art. 104(1) § 1 pkt 10 i dodano związkowy termin z art. 30 ust. 5 do 7 ustawy o związkach zawodowych. Wzory: pełny moduł ochrony danych z elementami art. 13 i 14 RODO, jawna zależność między paczkami. Arkusze: brak danych zamiast zera i twardsza walidacja w kalkulatorze, kolumna „Charakter” w liście kontrolnej, wielokategoryjny wynik i dostęp według roli w rejestrze zgłoszeń, spójne oznaczenie wersji. Strony: poprawiony skutek przy art. 94(3) § 11 w porównywarce, liczba aktów, usunięte powtórzone wstępy i złagodzone zdania kategoryczne.
3 września 2026 r. zmiana serwisu	Poprawki po audycie zewnętrznym (wydanie 1.1)Bez zmiany przepisu.	Wydanie 1.1 wzorów i arkuszy po zewnętrznym audycie. We wzorach: rozdzielenie decyzji pracodawcy do akt od informacji zwrotnej dla uczestników, osobny moduł ochrony danych osobowych, ścieżka prowadzenia sprawy, gdy zgłoszenie dotyczy pracodawcy lub osoby zarządzającej, terminy postępowania, wstępna ocena pilności ze środkami tymczasowymi, rejestr dowodów, rozdzielenie skal w ankiecie oraz kryteria oceny ryzyka. W arkuszach: licznik postępu liczący zadania zamiast statusów, walidacja i komunikaty w kalkulatorze, oznaczenie regresu jako symulacji, rozdzielenie rodzajów dat i oznaczenie alertu automatu w rejestrze aktów, kolumna kategorii wyniku i kontrola terminu w rejestrze zgłoszeń. Na stronach: aktualny adres Urzędu Ochrony Danych Osobowych, ostrożniejsze zapewnienia w polityce prywatności, tytuł strony w obszarze treści z komunikatem statusu kalkulatora, szybki wybór roli na stronie głównej oraz rozdzielenie daty odpytania źródeł od daty merytorycznej akceptacji treści.
3 września 2026 r. zmiana serwisu	Utworzenie portaluBez zmiany przepisu.	Portal uruchomiony: strona główna, piętnaście podstron merytorycznych, wykaz podstaw prawnych, strona ze źródłami i omówieniami, cztery pakiety wzorów dokumentów oraz cztery arkusze. Brzmienia wszystkich przepisów wzięte z Dziennika Ustaw i z tekstów jednolitych pobranych z rejestru Sejmu, a nie ze streszczeń.
3 września 2026 r. weryfikacja treści	Sprawdzenie trzech twierdzeń powtarzanych w omówieniach nowelizacjiBez zmiany przepisu.	Trzy twierdzenia sprawdzone w tekście ustawy i opisane wprost na stronie ze źródłami. Po pierwsze, ustawa nie zmienia grzywien z art. 281 do 283 Kodeksu pracy ani nie tworzy nowego wykroczenia; podnosi dolny próg zadośćuczynienia zasądzanego przez sąd. Po drugie, odwrócenie ciężaru dowodu z art. 18(3f) dotyczy wyłącznie naruszenia zasady równego traktowania, a nie mobbingu. Po trzecie, termin sześciu miesięcy z art. 4 ustawy dotyczy wyłącznie regulaminu, a nie pozostałych zmian.