Postępowanie sądowe: co zmienia się w procesie
Nowelizacja zmienia nie tylko prawo materialne. Przenosi ciężar dowodu, przesądza właściwość rzeczową sądu rejonowego i zabrania oddalenia powództwa tylko dlatego, że pracownik nazwał swoje roszczenie inaczej niż sąd.
Zmiany procesowe są krótkie i łatwo je pominąć przy czytaniu o definicji mobbingu. To one jednak decydują o tym, kto co udowadnia, przed którym sądem i w jakim składzie. Jedna zmiana jest w Kodeksie pracy, trzy w Kodeksie postępowania cywilnego, a dwie kolejne stoją w przepisach przejściowych.
Ciężar dowodu: gdzie się przenosi, a gdzie nie
To najczęściej przekręcana zmiana w całej nowelizacji. Nowy art. 18(3f) Kodeksu pracy rzeczywiście przenosi ciężar dowodu na pracodawcę, ale robi to w ściśle określonym zakresie.
§ 1. W postępowaniach o naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu, toczących się na podstawie ustawy z dnia 17 listopada 1964 r. Kodeks postępowania cywilnego lub na podstawie obowiązujących u danego pracodawcy przepisów lub postanowień wydanych w celu wykonania obowiązków wynikających z przepisów prawa powszechnie obowiązującego, osoba zarzucająca naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu uprawdopodobnia fakt jej naruszenia.
§ 2. W przypadku uprawdopodobnienia naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu pracodawca, któremu zarzucono naruszenie tej zasady, jest obowiązany wykazać, że nie dopuścił się jej naruszenia.
Przepis mówi o zasadzie równego traktowania i tylko o niej. Słowo mobbing w art. 18(3f) nie występuje. W sprawie o mobbing obowiązują więc zasady ogólne: kto twierdzi, ten dowodzi. To rozstrzygnięcie wynika wprost z porównania tekstów, a nie z wykładni: ustawodawca w tej samej ustawie posługuje się osobno pojęciem mobbingu i osobno pojęciem naruszenia zasady równego traktowania, i w art. 18(3f) użył tylko drugiego z nich.
| Rodzaj sprawy | Pracownik | Pracodawca |
|---|---|---|
| Naruszenie zasady równego traktowania | uprawdopodobnia naruszenie | wykazuje, że naruszenia nie było |
| Mobbing | dowodzi mobbingu | przeciwdowód, na zasadach ogólnych |
Uprawdopodobnienie jest niższym standardem niż dowód: wystarczy wykazać, że twierdzenie jest prawdopodobne, bez pełnego postępowania dowodowego. Podobna konstrukcja działała już dotąd na tle art. 18(3b) § 1 Kodeksu pracy i orzecznictwa Sądu Najwyższego, ale nowy przepis nazywa ją wprost i rozciąga poza proces sądowy.
Ta sama reguła w postępowaniu wewnętrznym
Fragment art. 18(3f) § 1 o postępowaniach toczących się na podstawie obowiązujących u danego pracodawcy przepisów lub postanowień wydanych w celu wykonania obowiązków wynikających z przepisów prawa powszechnie obowiązującego jest w praktyce ważniejszy niż część o Kodeksie postępowania cywilnego, a bywa pomijany w omówieniach.
Postępowanie prowadzone na podstawie regulaminu wydanego w wykonaniu art. 94(3a) mieści się w tym opisie. To znaczy, że wewnątrz firmy, w sprawie dotyczącej równego traktowania, zgłaszający ma uprawdopodobnić naruszenie, a pracodawca ma wykazać, że do niego nie doszło. Regulamin, który zakłada, że zgłaszający ma udowodnić wszystko, będzie sprzeczny z ustawą w tej części.
Który sąd rozpoznaje sprawę
Przed nowelizacją właściwość zależała od wartości przedmiotu sporu i od charakteru roszczenia. Sprawa o mobbing z roszczeniem powyżej ustawowego progu trafiała do sądu okręgowego, a roszczenie niemajątkowe z tytułu naruszenia dóbr osobistych, na przykład żądanie przeproszenia, do sądu okręgowego niezależnie od wartości. Nowe brzmienie art. 461 § 1(1) Kodeksu postępowania cywilnego to zmienia.
Do właściwości sądów rejonowych, bez względu na wartość przedmiotu sporu, a także majątkowy lub niemajątkowy charakter sprawy, należą sprawy z zakresu prawa pracy o ustalenie istnienia lub treści stosunku pracy, o uznanie bezskuteczności wypowiedzenia stosunku pracy, o przywrócenie do pracy i przywrócenie poprzednich warunków pracy lub płacy oraz łącznie z nimi dochodzone roszczenia i o odszkodowanie w przypadku nieuzasadnionego lub naruszającego przepisy wypowiedzenia oraz rozwiązania stosunku pracy, sprawy dotyczące kar porządkowych i świadectwa pracy oraz roszczenia z tym związane, sprawy dotyczące ochrony dóbr osobistych, mobbingu, naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu, a także sprawy dotyczące odwołań od decyzji, o której mowa w art. 11 ust. 1 pkt 7a ustawy z dnia 13 kwietnia 2007 r. o Państwowej Inspekcji Pracy.
Do przepisu doszły dwa fragmenty. Pierwszy to zwrot a także majątkowy lub niemajątkowy charakter sprawy, który zamyka spór o roszczenia niepieniężne. Drugi to wyliczenie trzech kategorii spraw: ochrona dóbr osobistych, mobbing i naruszenie zasady równego traktowania. Od 5 listopada 2026 r. wszystkie one należą do sądu rejonowego, bez względu na kwotę.
Wzmianka o decyzji z art. 11 ust. 1 pkt 7a ustawy o Państwowej Inspekcji Pracy pochodzi z innej nowelizacji, ustawy z 11 marca 2026 r. (Dz. U. poz. 473). Dotyczy stwierdzania przez inspektora istnienia stosunku pracy i nie ma związku z mobbingiem; obie zmiany trafiły do tego samego przepisu, bo obie porządkują właściwość sądów pracy.
Skład z ławnikami
Artykuł 47 § 2 pkt 1 Kodeksu postępowania cywilnego wymienia sprawy z zakresu prawa pracy rozpoznawane w pierwszej instancji w składzie jednego sędziego jako przewodniczącego i dwóch ławników. Litery b i c obejmowały już sprawy o naruszenie zasady równego traktowania oraz o odszkodowanie lub zadośćuczynienie w wyniku stosowania mobbingu. Nowelizacja dokłada literę d.
naruszenie dóbr osobistych i o roszczenia z tym związane;
Uzupełnienie ma sens praktyczny. Skoro art. 477(6a) każe sądowi rozważyć inne tytuły roszczenia niż wskazany przez pracownika, a najczęstszym takim tytułem jest naruszenie dóbr osobistych, to bez zmiany w art. 47 sąd musiałby zmieniać skład w toku sprawy.
Zakaz oddalenia z powodu złej nazwy roszczenia
W postępowaniu o zadośćuczynienie lub odszkodowanie z tytułu naruszenia dóbr osobistych, naruszenia zasady równego traktowania lub mobbingu, nie jest dopuszczalne oddalenie powództwa, jeżeli ustalony stan faktyczny sprawy wskazuje na zasadność powództwa z tytułu innego niż wskazany przez pracownika.
Przepis odpowiada na sytuację, w której pracownik pozywa o mobbing, sąd ustala, że uporczywości nie było, ale że doszło do jednorazowego, ciężkiego naruszenia godności, i oddala powództwo, bo żądanie oparto na innej podstawie. Serwis nie ma danych o tym, jak często tak bywało, więc tego nie twierdzi. Od 5 listopada 2026 r. samo oparcie żądania na innym tytule nie może być powodem oddalenia w trzech kategoriach spraw: o dobra osobiste, o równe traktowanie i o mobbing.
Przepis nie zwalnia natomiast z wykazania faktów ani z pozostałych warunków procesu. Ocena tych samych zdarzeń jako naruszenia dóbr osobistych była możliwa i wcześniej; nowe jest wyraźne zakazanie oddalenia wyłącznie z powodu nazwania roszczenia inaczej.
Praktyczny skutek dla obu stron. Dla pracownika: błędna kwalifikacja własnej sprawy przestaje być ryzykiem przegranej. Dla pracodawcy: obrona ograniczona do wykazania, że to nie był mobbing, przestaje wystarczać, bo sąd i tak zbada, czy nie doszło do naruszenia dóbr osobistych. Linia obrony musi objąć wszystkie trzy podstawy naraz.
Przepisy przejściowe
Dwa przepisy przejściowe rozdzielają prawo materialne od procedury i działają w przeciwne strony. Ich pomylenie prowadzi do dwóch przeciwnych błędów.
| Sytuacja | Prawo materialne | Procedura |
|---|---|---|
| Nękanie zakończone przed 5 listopada 2026 r., pozew po tej dacie | dotychczasowe | nowe |
| Nękanie rozpoczęte wcześniej, trwające po 5 listopada 2026 r., pozew po tej dacie | nowe | nowe |
| Sprawa wszczęta przed 5 listopada 2026 r. i niezakończona | zależy od tego, czy nękanie trwało po tej dacie | dotychczasowa |
Kolumna druga wynika z art. 3 ustawy nowelizującej, kolumna trzecia z jej art. 5. Zestawienie pokazuje sytuacje typowe; ocena konkretnej sprawy zależy od ustaleń faktycznych, w tym od tego, kiedy poszczególne zachowania miały miejsce.
Wniosek dla trwających spraw jest taki, że pozew wniesiony przed 5 listopada 2026 r. toczy się dalej w dotychczasowej właściwości i w dotychczasowym składzie, natomiast o samym mobbingu sąd rozstrzyga według definicji obowiązującej w czasie, w którym zachowania miały miejsce, z uwzględnieniem art. 3 ustawy nowelizującej dla nękania trwającego przez obie daty.
Dokumentacja jest tym, co zostaje w sądzie
Skoro pracodawca ma wykazać, że rozliczanie z pracy było uzasadnione i wyrażone we właściwej formie, a przy równym traktowaniu obala uprawdopodobnienie, to zapisany przebieg zdarzeń jest jego najmocniejszym materiałem. Nie jest gwarancją wyniku: sąd ocenia cały zebrany materiał, w tym zeznania świadków.