Pięć czynności, które trzeba wykonywać systematycznie

Do 4 listopada 2026 r. obowiązek pracodawcy mieścił się w sześciu słowach: pracodawca jest obowiązany przeciwdziałać mobbingowi. Od 5 listopada 2026 r. przepis wymienia, na czym to przeciwdziałanie polega, i dodaje słowo systematycznie. Ta jedna zmiana przenosi ciężar dowodu z posiadania dokumentu na jego stosowanie.

Brzmienie przepisu

W jednym zdaniu jest pięć czynności, ujętych w dwie grupy: trzy dotyczą zapobiegania i reakcji, dwie tego, co dzieje się po ustaleniu faktów. Wyliczenie jest otwarte, bo poprzedza je zwrot w szczególności, więc pracodawca może robić więcej, ale nie mniej.

Pięć czynności po kolei

1. Działania prewencyjne

   Wszystko, co zmniejsza prawdopodobieństwo mobbingu, zanim się pojawi: szkolenia dla pracowników i osobne dla kadry kierowniczej, jasne zasady rozliczania z pracy i komunikacji, przegląd zespołów o podwyższonym napięciu, informacja o tym, gdzie zgłosić problem. Ustawa nie narzuca form, ale przy zatrudnieniu od 10 pracowników każe ustalić ich częstotliwość.

   Podstawa: art. 94(3) § 1 oraz art. 94(3a) § 1 Kodeksu pracy. Zostaje: plan działań z terminami, programy i listy obecności ze szkoleń.

2. Wykrywanie mobbingu

   Kanał zgłoszeń, który działa również wtedy, gdy zgłoszenie dotyczy bezpośredniego przełożonego, oraz aktywne czytanie sygnałów pośrednich: rotacji w jednym zespole, absencji, wyników ankiet, powtarzających się skarg na atmosferę. Bierne czekanie na pismo nie jest wykrywaniem.

   Podstawa: art. 94(3) § 1 Kodeksu pracy. Zostaje: rejestr zgłoszeń i sygnałów, opis kanału w regulaminie.

3. Właściwe reagowanie

   Postępowanie wyjaśniające prowadzone przez osoby bezstronne wobec obu stron, wysłuchanie zgłaszającego i osoby, której zgłoszenie dotyczy, ustalenie stanu faktycznego, decyzja pracodawcy na piśmie i informacja zwrotna. Słowo właściwe znaczy, że sama reakcja nie wystarcza, jeżeli była pozorna albo spóźniona.

   Podstawa: art. 94(3) § 1 Kodeksu pracy. Zostaje: protokoły wysłuchań, raport, decyzja z uzasadnieniem.

4. Działania naprawcze

   Usunięcie przyczyny, a nie tylko zakończenie sprawy: zmiana podległości, korekta zakresu zadań, zmiana sposobu rozliczania pracy, kara porządkowa, a przy najcięższych przypadkach rozwiązanie stosunku pracy ze sprawcą. Naprawcze znaczy przywracające stan sprzed naruszenia, nie zamykające akt.

   Podstawa: art. 94(3) § 1 Kodeksu pracy oraz art. 108 Kodeksu pracy przy karach porządkowych. Zostaje: notatka o działaniach i o ich skutku.

5. Wsparcie osób dotkniętych

   Piąta czynność, najczęściej pomijana we wzorach krążących w sieci. Ustawa wymaga wsparcia osoby dotkniętej mobbingiem, a nie samego poinformowania jej o wyniku. Formy zależą od firmy: rozmowa z osobą wyznaczoną, czasowa zmiana organizacji pracy, dostęp do pomocy psychologicznej, monitorowanie sytuacji po zakończeniu sprawy.

   Podstawa: art. 94(3) § 1 Kodeksu pracy. Zostaje: zapis, jakie wsparcie zaproponowano i czy z niego skorzystano.

Co znaczy systematycznie

Słowo systematycznie nie ma w Kodeksie pracy definicji. Jego znaczenie wynika jednak z drugiego przepisu: art. 94(3a) § 1 każe pracodawcy zatrudniającemu co najmniej 10 pracowników ustalić reguły, procedury oraz częstotliwość działań. Skoro trzeba ustalić częstotliwość, to działania mają być powtarzalne, a nie jednorazowe. Ta sama myśl wiąże pracodawców mniejszych, tyle że bez obowiązku zapisania jej w regulaminie.

To samo dla równego traktowania

Ustawa powtarza ten sam schemat dla zasady równego traktowania w zatrudnieniu, w nowym art. 18(3g). Różni się tylko przedmiot.

Skoro schemat jest ten sam, to jedna procedura może obsłużyć oba obszary. Tak zresztą zakłada art. 94(3a) § 1, który każe ustalić reguły w czterech obszarach jednym aktem. Rozdzielanie ich na osobne dokumenty jest możliwe, ale mnoży pracę i ryzyko sprzeczności.

Nowe pozycje w katalogu z art. 94

Artykuł 94 Kodeksu pracy zbiera podstawowe obowiązki pracodawcy. Nowelizacja przepisuje w nim jeden punkt i dodaje drugi.

Skrócenie pkt 2b nie jest cofnięciem ochrony. Wyliczenie kryteriów zostaje w art. 18(3a) § 1, a w art. 94 pojawia się pojęcie szersze: wszelkie nierówne traktowanie, czyli także takie, którego nie da się powiązać z żadnym z wymienionych kryteriów. Do tego dochodzi mobbing, którego w tym punkcie dotąd nie było.

Siedem obszarów z pkt 2c nadaje się na szkielet oceny ryzyka psychospołecznego i na spis tematów w regulaminie. To jedyne miejsce w Kodeksie pracy, w którym ustawodawca wylicza obszary godności pracownika, więc naturalnie porządkuje dokumentację.

Czym się to udowadnia

Przy sporze sądowym pracodawca pokazuje nie deklarację, tylko ślady wykonania. Poniżej minimalny zestaw dowodowy dla każdej z pięciu czynności, ułożony tak, żeby dało się go zebrać w jednym segregatorze albo w jednym folderze.

Zestaw jest autorski. Ustawa nie wymienia dokumentów, tylko czynności, więc dobór dowodów należy do pracodawcy. Gotowe wzory wszystkich wymienionych dokumentów są w pakietach na stronie Pliki do pobrania.

Firmy poniżej dziesięciu pracowników

Obowiązek z art. 94(3) § 1 nie ma progu zatrudnienia. Wiąże każdego pracodawcę, także zatrudniającego jedną osobę. Próg dziesięciu pracowników z art. 94(3a) dotyczy wyłącznie tego, czy reguły i częstotliwość trzeba zapisać w regulaminie.

Obowiązek wprowadzenia regulaminu pracy wynika z art. 104 § 1(1) i § 3 Kodeksu pracy i nie zmienia się tą nowelizacją. Kolumna trzecia mówi o obowiązku z art. 94(3a) § 1, który można wykonać w regulaminie odrębnym, w regulaminie pracy albo w układzie zbiorowym pracy.

Powrót do strony głównej